A szervezeti kapcsolatok típusai

A társadalmon belül létező valamennyi szervezettípus osztályozásának alapvető változói a szervezet részéről alkalmazott hatalom jellege és a szervezet tagját a szervezethet fűző közreműködés jellege.

Ennek megfelelően a szervezetnek három típusát különböztetjük meg, aszerint, hogy a szervezet

• alkalmaz-e puszta erőszakra épülő hatalmat,
• megkísérli-e a tag közreműködését elnyerni a racionális jogi-, tekintélyi rendszerre épülő, a tagságért és a feladatteljesítésért cserébe adott gazdasági jutalmazás útján (utilitárius – haszonelvű szervezet),
• a közreműködést elsősorban normatív jutalmak alapján kísérli-e elnyerni.

A szervezeti tag közreműködésének három típusát különböztetjük meg:

• alienativ (elidegenedő) ami azt jelenti, hogy az egyén lélektanilag nem közreműködő, csak erőszak köti a szervezethez,
• kalkulatív (számító), vagyis csak olyan mértékben hajlandó közreműködni, amennyiben „jó munkájáért jó fizetésre” számíthat,
• morális (erkölcsös), amikor az egyén belső értéket tulajdonít a szervezet küldetésének, azon belül saját feladatkörének és azt elsősorban azért teljesíti, mert értékesnek tartja.

Ha szemügyre vesszük a felsorolt változatokat, akkor belátható, hogy az erőszakra épülő hatalmat alkalmazó szervezetek elsősorban alienativ tagok megszerzésére törekszenek, akik nem saját elhatározásukból, hanem kény-szerből maradnak: az utilitárius kategóriába tartozó szervezettípusok kalkulatív tagok megszerzésére törekednek, akik elsősorban gazdasági jutalmat várnak teljesítményükért, de nem érzik szükségesnek, hogy szeressék munkakörüket, vagy munkaadójukat: a normatív csoportba sorolt szervezettípusok viszont olyan tagokat vonzanak, akiket a szervezet céljainak értékelése fűz a szervezethez, akik szívesen töltik be szervezeti szerepüket, vagy morálisan helyeslik a szervezethez tartozásukat.

Amint az üzleti élet és az ipari vállalkozások egyre komplexebbé és mindinkább függővé válnak a vezetők és a munkások magas színvonalú munkateljesítményétől, irányzat bontakozik ki a pszichológiai egyezségek utilitárius-normatív jellegének fokozása érdekében. Ezen azt kell érteni, hogy a vállalatok új kapcsolatokat keresnek tagjaikkal. Ezek az új kapcsolatok bizonyos fokig feladják az utilitárius koncepciókat a normatívak javára. A tagoktól növekvő mértékben várják el, hogy szeressék munkájukat, személyesen elkötelezzék magukat a szervezeti céloknak és legyenek kreatívak e célok szolgálatában, cserében több befolyást kapnak a döntéshozatalban, csökkentve ezzel a vezetés tekintélyét.

Minden vezetőnek előfeltevései vannak alkalmazottaival kapcsolatban. Történetileg az előfeltevések nagyjából az emberi természetről vallott filozófiai nézeteket tükrözik. Azelőfeltevések négy csoportba sorolhatók, megközelítőleg történeti megjelenésük sorrendjében:

• a racionális-gazdasági ember,
• a társas igényű ember,
• az önmegvalósító ember,
• a komplex ember.

A racionális-gazdasági ember úgy mérlegeli tetteit, hogy azok maximális mértékben szolgálják majd saját érdekeit és ennek megfelelően cselekszik. Ez a magatartás a kalkulatív közreműködést jelenti, a szervezet gazdasági jutalmazással megvásárolja a munkavállaló szolgálatait és engedelmességét. Ugyanakkor a szervezet kötelezettséget vállal arra, hogy tekintélyi és ellenőrzési rendszere segítségével megvédi magát és a munkavállalót az utóbbi természetéből adódó irracionális (ésszerűtlen) sajátságokkal szemben. A tekintély lényegében kijelölt pozíciókon alapul, a munka-vállalótól elvárják az engedelmességet bármely tekintélyi pozícióban lévő személlyel szemben, függetlenül annak szaktudásától vagy személyiségétől.

A társas igényű embereknél fontos, hogy a vezető ne az elvégzendő feladatokra korlátozza a figyelmét, hanem szenteljen több figyelmet a hatáskörében dolgozók igényeinek. Ahelyett, hogy alárendeltjei motiválásával és ellenőrzésével törődne, foglalkozzon érzelmeikkel, különös tekintettel a befogadásukkal, hovatartozásukkal és azonosulásukkal kapcsolatos érzelmeikkel. Fogadja el a munkacsoportokat realitásként és gondolkodjék egyéni ösztönzők helyett csoportos ösztönzőkben.

A vezető szerepe a tervezés, a motiválás és az ellenőrzés helyett  úgy módosuljon, hogy közvetítőként tevékenykedjen az alkalmazottak és a felső vezetés között. E feltételek értelmében a munkát illető kezdeményezés a vezetőről áttolódik a beosztottra. A vezető tekintélye inkább azt jelenti, hogy pontosan megszabja a csoport számára követendő célokat, de utána a részletkérdés megoldását a csoportra bízza. Az önmegvalósító embernél az alábbi feltevésből kell kiindulni.

Az ember indítékai hierarchikusan elrendezhető osztályokba sorolhatók, amelyek a következőképpen állíthatók értékrendbe:

• az életben maradás, az épség, a biztonság alapvető igénye,
• a társas és affiliativ (érdekkörbe vonási) igény,
• az önmagával való elégedettség és önbecsülés igénye,
• autonómia és függetlenség iránti igény,
• az önmegvalósítás igénye, az ember saját erőforrásainak teljes hasznosítását értve alatta.

Ahogy az alacsonyabb szintű szükségletek kielégítést nyernek, úgy aktualizálódnak a magasabb szintű indítékok. Ha más irányú szükségletei többé-kevésbé kielégültek, még a legtehetségtelenebb munkavállaló is törekszik bizonyos önmegvalósításra, hogy munkájának jelentőséget tulajdonítson és tökéletesítse azt.

Ha a vezető e feltevésekkel él, akkor olyan stratégiát alakít ki, amely hasonló a társas igényű ember elméletéből származott stratégiához, kiegészítve azt néhány sajátossággal. Kevesebbet kell törődnie azzal, hogy a munkavállalóval szemben figyelmes legyen, annál többet kell foglalkozni azzal, hogy annak képességeit próbára tegye, értelmes munkát biztosítson számára. A vezető itt a folyamatnak inkább katalizátora, előmozdítója, mint motivátora, ellenőre. A legjellemzőbb talán, hogy bizonyos érételemben megbízóvá válik: annyi felelősséget ruház alárendeltjeire, amennyit érzése szerint azok elbírnak.

A komplex ember
Az ember sokkal összetettebb annál, semhogy egyszerűen racionális-gazda-sági, társas igényű, vagy önmegvalósító jelzővel jellemezhetnénk. Nemcsak önmagán belül összetett egyéniség, igények és lehetőségek birtokában, hanem amellett valószínűleg különbözik is másoktól saját komplexitásának mintázatában is. Mindig is nehéz feladatnak bizonyult emberekkel kapcsolatos kérdésekben általánosítani és ez mind nehezebbé válik, amint a társadalom és azon belül a szervezetek maguk is mind komplexebbé és differenciáltabbá válnak.

Ebben az esetben a sikeres vezetőnek jó diagnosztának, oknyomozó képességekkel rendelkező személynek kell lennie. Ha a hatáskörében dolgozó képességei és indítékai változatosak, akkor kellő érzékenységgel kell rendelkeznie, hogy érzékelhesse és mérlegelhesse a különbségeket. Az, hogy az egyén hatékonyan dolgozik-e, elkötelezettséget, lojalitást (hűséget) és lelkesedést tanúsít-e a szervezet és annak vezetője iránt, továbbá munkája nyomán kielégülést nyer-e, mindez túlnyomórészt két feltételtől függ:

• milyen mértékben egyeztethetők a munkavállaló várakozásai a szervezet részéről támasztott elvárásokkal a kétoldalú mit adok, mit kapok kérdésben,
• feltéve, hogy egyezség jön létre az elvárások tekintetében, mi az amit ténylegesen kicserélnek (pénzt a munkában töltött időre, a társadalmi igények kielégítését és biztonságot, lehetőséget az önmegvalósításra) cserébe a magas termelékenységért és a szervezeti célok szolgálatában kifejtett törekvésekért.